1
酒店行业中人力资源管理实践在培养和维持卓越员工绩效方面的必要性。
2
服务业和酒店业在推广非服务业解决基本员工工作条件的实践方面的传统性失败。
长难句
这个想法源于强调将乐趣和享受作为工作与生活平衡一部分的工作场所——通常在非服务行业。
3
尽管认识到人力资源管理投资的竞争优势,但酒店业历史上仍由不发达的人力资源实践主导的现象。
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普费弗(1994)强调,为了在全球商业环境中取得成功,组织必须在人力资源管理(HRM)方面进行投资,以使他们能够获得比竞争对手拥有更好技能和能力的员工。
4
由于人力资源管理实践设计不当和工作条件不佳导致的酒店业员工高流失率这一反复出现的问题。
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卢卡斯还指出,“人力资源管理实践的实质似乎并非旨在培养与员工的建设性关系,或代表一种能够开发并激发人们充分潜力的管理方法,尽管员工可能对他们工作的许多方面感到普遍满意”(卢卡斯,2002)。
5
通过管理层支持和工作环境改善来提升酒店组织中员工的积极性与留存率。
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吴和索伦森(2008)证明,当管理者给予员工认可、激励员工合作并消除阻碍有效绩效的障碍时,员工会觉得更有义务留在公司。
6
员工认知与公司政策、薪酬等工作环境的特定外部因素之间的强相关性。
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虽然员工对其工作特征的反应似乎可能受到消极看待工作环境的倾向的影响,但没有证据支持这一假设(斯佩克特等人,2000)。
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员工的认知与工作环境的某些独立于工作本身之外的特定因素(包括公司政策、薪水和假期)之间存在着很强的联系。
7
豪华酒店市场中奢华的宾客环境与不足的员工工作条件之间存在的问题性二分法。
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这种情况对豪华酒店市场来说尤其令人不安,因为在这个市场中,需要复杂的人力资源管理方法的高质量服务被认为是竞争优势的关键来源(马鲁达斯等人,2008)。
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这表明,在豪华酒店提供的客人环境与员工的工作条件之间存在着二分法式的割裂。
8
酒店管理层基于对多样化员工激励因素的理解来制定量身定制的人力资源管理实践的基本要求。
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因此,对于酒店管理层来说,制定能够使他们激励并留住胜任员工的 HRM 实践是至关重要的。
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这需要理解是什么在不同的管理层级和职业生涯的不同阶段激励着员工(恩兹和西瓜,2000)。
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这意味着酒店管理者了解哪些实践最有利于提高员工的满意度和留存率是大有裨益的。
9
外在激励因素的作用及其仅仅局限于减少工作不满而非产生真正的员工满意度的局限性。
长难句
赫茨伯格(1966)提出人们有两种主要类型的需求,第一种是与执行工作的环境有关的外在激励因素,而不是工作本身。
长难句
当这些因素不利时,就可能导致对工作的不满。
10
平衡与情境相关的外在需求与内在激励因素以实现理想的员工工作满意度的必要性。
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员工也有内在的激励需求或激励因素,其中包括成就和认同等因素。
11
对工作场所乐趣作为有益激励因素的探索,该因素需要与组织目标和高绩效维持进行谨慎协调。
长难句
研究发现,趣味活动对工作绩效有积极影响,而管理者对乐趣的支持在降低员工流失率方面也有积极影响。
长难句
他们的研究结果支持这样一种观点,即乐趣确实可能有益处,但对这种乐趣的构建必须仔细地与组织目标和员工特征相一致。
长难句
“管理者必须学会如何达到一种微妙的平衡:既允许员工在工作中自由享受乐趣,同时又保持高水平的绩效”(图斯等人,2013)。
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关于旨在留住优质员工并促进酒店业内工作与生活平衡的特定组织举措的建议。
长难句
迪里(2008)推荐了几个可以在组织层面采取的行动,以留住优秀员工,并帮助平衡工作和家庭生活。
长难句
那些特别适合酒店行业的措施包括:在工作日允许充分的休息,举办有家属参与的员工聚会,以及提供健康和福祉的机会。